PG电子,PG电子官方网站,PG电子试玩,PG电子APP下载昨天三星最大的工会投票通过了10年期特别奖金协议，针对半导体部门新设占年营业利润10.5%的特别奖金，算上原来就有的占年营业利润1.5%的绩效激励，总奖励规模将达到年营业利润的12%，这一季的罢工警报总算解除了。
这样会导致三星不同业务部门之间的奖金差距被拉大至近100倍，其他部门已明确表达了不满和抗议，部分员工还出现了怠工现象。“不患寡而患不均”，这也在意料之中，只能说资方是“两害相权取其轻”，先顾好眼前，下一季的事儿下一季再说。
特别奖金协议为期10年，而不是一次性或临时发放，可以给半导体员工更稳定的预期，能显著提高他们的幸福感，他们工作将更有干劲，同时也能随心消费，照顾好家人的同时，也让自己的身心得到休整，但也会让其他部门的同事不爽。
永久收入假说认为，人们的消费支出主要取决于其预期在整个生命周期中稳定获得的收入部分，而非短期或偶发性的暂时性收入，因为人们会通过储蓄和借贷来平滑一生的消费，一次性的意外之财对整体生活质量的影响有限，除非其金额非常巨大。
享乐适应理论认为一次性收入（比如中彩票了）会造成幸福感短期内跃升，但6到12个月后又会回落到基线水平，因为生活水平提升很快会变成新常态，而与之带来的新的比较标准又会带来新的焦虑源。单车换摩托，是会幸福一阵，但不久后又想换小汽车了。
经常性收入的增加可以节省财务不稳定所消耗的大量认知资源，缓解焦虑，提升自我效能感，因而更可持续，因为幸福感不在于买更多东西，而在于对未来的预期更可控，更有安全感。一次性收入可以短暂缓解症状，但无法彻底修复底层的不安全感。
这一点可以得到广泛验证。比如谷歌自己的研究发现：员工平均更愿意拿0.9美元的加薪，而不是1美元奖金，因为奖金是基于利润发放的，受公司业绩影响，不确定性更高，不如工资收入稳定，看来大部分人是厌恶风险的，即使谷歌员工也不例外。
相对收入假说认为，个体关心的是相对收入而非绝对收入，假如其他条件不变，那么随着收入增加，幸福感是提升的，但如果自身的收入增加落后于社会比较群体的收入增加，那么不但不会幸福，反而会痛苦，这在三星员工身上真是太明显了。
之前虽然三星员工的收入在韩国社会已经是中上水平了，但因为大大落后于海力士，所以闹起了罢工。今年三星电子全员平均加薪6.2%，其他福利也有显著改善，但是在100倍的奖金差距面前，都不算什么，主观感受主打一个不满。
半导体部门10.5%的特别奖金将以三星股票的形式发放，其中1/3可即刻出售，其余两个1/3各有1年和2年的限售期。一方面绑定核心员工长期留任，科技企业普遍采用股权激励绑定核心员工，另一方面当前三星处于产能扩张期，可以缓解企业现金流压力。
限售期对员工也是一种保护，因为意外之财更容易花掉，诺贝尔经济学奖得主理查德-泰勒的心理账户理论指出人们不会把所有钱放都进同一个账户，辛苦赚的工资通常属于血汗钱，会谨慎支出，而一次性奖金、彩票收入等通常属于玩乐账户，花起来心疼程度低得多。
1、年度奖金明确以过去一年的绩效为依据，不是普调福利；把奖金与公司战略目标绑定，可以引导员工关注公司最优先的事；用可变薪酬放大高绩效者的回报，强化“多劳多得、优绩优酬”的信号。
2、颠覆式创新对谷歌极其重要，但风险高、周期长，普通奖金不足以体现其价值，因此还要专门为“重大创新项目”设置重磅奖项，以此向全员释放信号：真正改变公司的项目，会被极度认可和重奖。
3、小额即时奖金，由同事发起，而不是从上往下发的，针对具体行为，而不是笼统的年度表现，金额不大，但荣誉感强，可以强化协作文化，让被管理者也能看见和奖励那些管理者容易忽略的日常协作、传帮带、小创新。
4、在一个高薪、高竞争的环境里，不公平比钱少更伤士气，因此应尽量使用数据和算法来设计薪酬与奖金规则，减少拍脑袋决策，比如奖金系数有公开的公式等，这样可以让员工对“做什么能拿到什么奖励”更有预期。
